原文出自：Tim[后端技术]，对最后那个quote非常赞同，同时想起“蘑菇理论”：对于新人，就像菌种，不用给予过多的阳光和关注，把他们放在那里，能适应阴暗潮湿的环境的自然能够长出蘑菇——虽然有些残忍，但职场毕竟不是学校，本身就是个适者生存的地方
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经常面临技术人员转正review，一个新员工在一个新的环境工作3～6个月，会面临一个转正的过程，员工本身可能也有些忐忑，如何判断自己是否满足组织的要求？从管理者角度来看，更多是衡量员工的绩效，是否得到了成长以及是否符合团队文化等，本文谈相关几个观点。
发展计划
很多组织在以业务目标为导向的同时，缺少对员工的发展计划的关注，尤其对试用期员工的期望及发展计划更不明确，在业界虽然存在一种技术岗位的通用价值观，比如“工作积极主动”，“不断提升技术能力”，“具备良好沟通协调能力”等等，但对应到具体的环境后对每个岗位的要求未必非常清晰。
大部分情况下管理者由于自身繁忙，对员工的规划可能只停留在有事情做，或者达到了任务分解的目标。除非员工主动找到管理者，否则管理者不会拿出时间来提供发展指导。
Review
一个良好的团队，在转正过程中需要有一个正式的沟通环节，管理者与员工一起来review发展计划与实际表现，对于优秀需要适当的激励，并用合适的方式来分析不足的地方。并重新讨论转正后的新的发展计划。
如果缺少review，优秀员工可能会感到缺少肯定及重视；而绩效差的员工则会对成绩自视过高。
衡量标准
转正过程中比较常用的做法是根据员工所完成的工作情况来做出一个综合评分，最终来决定试用的结果。比如第一个月“完成了文件上传”，第二个月“完成了通知功能”…… 我不太赞成这种衡量方式，它只能判断某个任务是否按交付日期完成，管理者和员工无法根据这个目标来判断工作的好坏。因此我更倾向于用通用的角度去衡量员工的工作，比如设计能力，交付能力，团队贡献等，有关工程师目标设定可参看拙作 技术工程师的能力与目标
管理者对于新人正确的态度？
你不可能培养他们，他们是自己培养自己，而你仅仅相当于一个首席园艺师。你要了解周围的各种微气候，并了解那些要移植到这些微气候环境中的植物的特点……我一直对体育界优秀教练的工作方式很感兴趣，如果观察一下优秀的运动教练，就会发现实际上他们并不常教授技巧，而是传授思想。
Lord Sharman, chairman of Aegis
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